Seneste udgivelse fra en af guruerne på HD-studiet, Chris Argyris, som mange måske husker for blandt meget andet værket Overcoming Organizational Defenses fra 1990, hvori man første gang møder begrebet defensiv tænkning. Nu som dengang er Argyris’ projekt at udrydde de barrierer/fælder, der står i vejen for en hensigtsmæssig udvikling af organisationen herunder afdække alt det, der ikke bliver sagt på udviklingsmøderne. Generelt handler det om at bryde med den tilbøjelighed til fastlåsthed, som præger både ledere og ansatte, fordi det er lettere at følge gammelkendte adfærdsmønstre og derved beskytte sin selvagtelse og/eller gruppen mod drastiske forandringer.
Det er, som det ligeledes hævdes af Tor Nørretranders og Michael Nørager, Århus Universitet – en ’stenalderreaktion’, en rest af et gammelt overlevelsesinstinkt men ikke nødvendigvis befordrende i dag.
Argyris fastslår, at mennesker er kompetente, når det gælder om at undgå truende og farlige situationer. Et af problemerne er, at folk siger at de anvender en teori, mens de i virkeligheden anvender en anden. Argyris beskriver i den forbindelse to modeller for tænkning: Defensiv tænkning og produktiv tænkning. Den første, model I, omfatter: Vær i ensidig kontrol, vind, undertryk negative følelser, opfør dig rationelt – og model II: Søg gyldig information, træf vidensbaserede valg og overvåg for at finde og rette fejl.
For at få gang i den mere hensigtsmæssige model II, skal man skabe samtale, hvor antagelser kan omformuleres, uforeneligheder opløses, vagheder præciseres og hidtil tilbageholdt information bringes frem i lyset.
Forfatteren gennemgår en del lederskabsforskning for at nærme sig konkrete løsningsmodeller herunder, hvordan man bliver en konflikt-kompetent leder. Meget forskning på området beskæftiger sig med ledertyper og ledelsesmetoder herunder appreciative inquiry og ’konkurrerende forpligtelser’. Sidstnævnte er angiveligt den metode der kommer tættest på at håndtere begrebet fælder effektivt.
I kapitlet om virksomhedskultur gennemgås forskellige produktive og kontraproduktive elementer, og Argyris når frem til – i lighed med andre organisationsteoretikere – at risikovillighed, accept af ikke-positiv feedback og at forpligte sig på vedvarende forandring kan bidrage til at undgå fælder. Bogen afsluttes med cases, et blik på psykologisk kapital og en række anbefalinger til virksomheder. Generelt meget godt stof og i overensstemmelse med de seneste års ledelseslitteratur, men der er stadig lidt antikveret virksomhedskultur a la Radiofabrikken Bella over nogle af betragtningerne, eller det kan naturligvis skyldes, at Danmark er et skridt længere væk fra hierarkiske organisationsdiagrammer end de fleste andre lande.
En af vejene væk fra fælderne er både hos Nørager og Argyris, at man bliver bedre til at lytte, at man forsøger sig med assertiv tænkning, overvejer positionering og relativisme. (Lone Hersted og Kenneth J. Gergen: Relationel ledelse – Dialogisk baseret samarbejde, Marianne Grønbæk & Henrik Pors, David Campbell: Vækstmodellen – vejen til dialogbaseret ledelse).
Fælder i organisationer – Lederskab, kultur og organisatorisk design
Chris Argyris
Oversat af Peter Weigelt
180 sider
Forlaget Klim
Udgivet: 08.04.2014
