I tider hvor forandring er den nye stabile tilstand – ikke mindst for virksomheder – kommer Robust organisationsforandring som en tiltrængt værktøjskasse til organisationerne.

Der indledes med en kort historisk oversigt. Måske er der mange der husker Kurt Lewins optø-flyt-frys-model der har mere end 60 år på bagen. Senere kom John P. Kotters model, der indleder med den brændende platform og nødvendigheden af forandring. Et af de nye elementer er, at organisationen fremover skal ses som en mængde dynamiske processer og ikke som statisk og gennemsigtig, som man forventede tidligere. Det betyder ifølge forfatterne ikke, at man ikke skal forsøge at styre forandringsprocessen, og det er her der bliver behov for robustheden, der omfatter resiliens, opmærksomhed, evnen til at finde en balance, og ikke mindst evnen til at bringe organisationens ressourcer i spil på en konstruktiv måde.

Selvom det er almindeligt accepteret, at man ikke længere kan planlægge en forandringsproces i mindste detalje, så skal man alligevel vurdere, hvilke tilgange man vil anvende. Vil en dikterende, socialiserende, uddannende eller en konstruerende strategi være den mest hensigtsmæssige? Er tid og økonomi det vigtigste, eller er det holdningen hos medarbejderne der er afgørende for forandringsprocessens succes? For eksempel anbefales det ikke udelukkende at benytte sig af den dikterende strategi, der kan resultere i medarbejderflugt om brugt for længe eller for ugennemtænkt. Flere forandringsstrategier gennemgås med vægt på forandringstype og de dermed forbundne risici.

Der er mange gammelkendte værktøjer i spil her, men noget relativt nyt er den gentagne opfordring til at involvere de medarbejdere der berøres af processen, at bruge deres erfaringer og ideer, og desuden styre efter slutbrugeren. Det harmonerer fint med, at kunden/brugeren med de sociale mediers fremgang i stadigt større omfang inddrages i virksomhedernes værdisætning, ligesom det er væsentligt at få flest mulige vinkler med, når man skal navigere i kaos.

Efterhånden er det sjældent, at slutbrugeren overses i organisationens forandringsprocesser, men for 20 år siden var det ikke så usædvanligt:

En virksomhed i Nordjylland havde stor succes med fremstilling og salg af en højtryksrenser. For at udvide sortimentet besluttede man også at fremstille en støvsuger, men glemte at høre virksomhedens eget rengøringspersonale, der siden afviste at bruge støvsugeren, fordi den var for tung at manøvre.

Robust organisationsforandring rummer desuden et kapitel om roller i forandringsprocessen, hvad de står for, og hvordan de ’spilles’. Der er meget udmærket viden, og der er også lidt gammel vin på nye flasker, for eksempel det organisatoriske isbjerg, der fortæller hvad man kan se af organisationen, og hvad den i virkeligheden består af. Det ligner til forveksling Edgar Scheins inddeling i artefakter, værdier og grundlæggende antagelser.

Ydermere behandles relationer, vigtigheden af den lærende organisation og hvad der kan gå galt under processen. Forventningsafstemning og kommunikation er altid afgørende for et succesfuldt udfald. Der er meget teori, men også cases der illustrerer forholdet til virkeligheden.

Robust organisationsforandring

Peter Hagedorn-Rasmussen, Jan Pries-Heje, Keld Bødker, Steen Elsborg og John Damm Scheuer (red.)

247 sider

Samfundslitteratur

Udgivet: 2016

Birte Strandby